Sok kis- és középvállalatban úgy születik a vezető, hogy valaki nagyon jónak bizonyul a szakmájában. Hozza az eredményeket, rá lehet bízni a nehéz projekteket, ezért egy nap vezetői címet kap. Csakhogy a szakmai kiválóság és a vezetői működés két külön kompetencia, és a kettő között nincs automatikus átjárás. Egy cégvezetőnek emberekkel kell dolgozni, akiknek a reakciói nem olvashatók ki egyetlen dokumentációból sem. Megmutatom, mi segít abban, hogy ez az út ne a kiégéshez, hanem jól működő szervezethez vezessen.
A cikkből megtudhatod:
- miért nehezebb szakemberből cégvezetővé válni, mint amilyennek kívülről látszik;
- miért érzi magányosnak magát sok KKV-s cégvezető, és mi oldja fel ezt;
- mikor éri meg külső szakértőt bevonni, és mi dönti el, hogy bevált-e;
- miért fáj az őszinte visszajelzés, miközben ez viszi előre a szervezetet;
- hogyan kezdődik a jó delegálás a csapat valódi ismeretével;
- milyen eredményekből látszik, hogy a vezetőfejlesztés tényleg működik.
Miért nehéz a szakemberből lett cégvezető helyzete?
Egy szakma lecsupaszítva objektív. Léteznek dokumentációk, elvárások, rajzok és vannak mérhető paraméterek, így a legtöbb kérdésre van helyes válasz. Erre a terepre fel lehet készülni, és egy jó szakembernek pontosan ez adja a magabiztosságát.
Az emberek azonban nem ilyen egyszerűen működnek. Aki szakmai vezetőből lesz csapat- vagy cégvezető, olyan kérdésekkel szembesül, amelyekre semmilyen szakmai tudás nem készíti fel. Mit engedhet meg magának egy vezető? Mondhat-e nemet? Lehet-e fáradt? Amíg ezekre nincs válasz, minden döntésnél kétszer dolgozik: egyszer a feladattal, egyszer pedig azzal, hogy egyáltalán szabad-e így döntenie. Ez a kettős teher fáraszt ki sok jó szakembert a cégvezetői székben.
A vezetői magány, amiről ritkán esik szó
Egy nagyobb szervezetben a vezető ritkán van egyedül, hiszen sok a vezetőtárs, és szinte mindig akad valaki, akinek ugyanaz a problémája volt tavaly. Egy kisebb létszámú cégben pontosan ez a háttér hiányzik, ezért a vezetés itt gyakran magányos munka. Nincs kihez fordulni azokkal a kérdésekkel, amiket a csapat előtt nem lehet feltenni.
Ennek szerkezeti oka van, és szerencsére szerkezetileg is orvosolható. Amikor a tulajdonos mellé valódi döntési jogkörrel bíró cégvezető társak kerülnek, a tulajdonos megszűnik a vállalat egyetlen és nélkülözhetetlen motorjának lenni, a vezetők pedig megszűnnek egyedül lenni a döntéseikkel. Már egy 14 fős céget is lehet menedzsmentként működtetni, amennyiben van kivel megbeszélni a nehéz eseteket.
Mikor éri meg külső szakértőt bevonni?
Aki vezető lesz, abban jellemzően megvannak az erre predesztináló alapok. Az ösztönös vezetői működés viszont még csak annyit jelent, hogy rendelkezünk az eszközökkel – az viszont nem automatikus, hogy jól is használjuk őket. Egy cégvezető például éveken át abban a hitben dolgozott, hogy nem tud inspirálni másokat, aztán a saját szervezetéből kapott visszajelzést az ellenkezőjéről. A képesség végig megvolt benne, csak nem tudta, hogy ez az ő feladata. Amíg nem tudod, hogy valami a vezetői munkád része, addig nem tudsz rá figyelmet fordítani.
A külső segítség útja mégis ritkán egyenes. Sok cég ismeri ezt a kört: először jön egy partner, aki nem válik be, ezért a cég visszatér ahhoz, hogy saját erőforrásból oldja meg, például a HR-t. Aztán kiderül, hogy ez rengeteg időt emészt fel, mert a felvételi kampányok és a mindennapi személyzeti ügyek elviszik a vezetők kapacitását, és a fókusz észrevétlenül átcsúszik az alaptevékenységről.
A különbség jellemzően nem a szakértelemben van, hanem abban, hogy a külső partner átlátja-e az adott cég működését, hiszen egy összetett, projektalapú KKV-ra nem húzható rá kész sablon. A jó külső szakértő nem felülről mondja meg a tutit, hanem integrálódik annyira, hogy a saját szemével lássa a működést, és ennek leggyorsabb eszköze a személyes mélyinterjú a munkatársakkal. Cserébe a cégnek is meg kell nyitnia az ajtókat, mert bizalom nélkül ez a munka nem működik.
Az őszinte visszajelzés fáj, és pontosan ezért működik
A vezetőfejlesztés első valódi fordulópontja szinte mindig ugyanaz: valaki végre kimondja, ami eddig nem hangzott el. Ez fájni szokott, és mégis ez az, ami után elindul a fejlődés. Mert a ki nem mondott dolgok addig is jelen voltak, csak senki nem tudott velük mit kezdeni.
Az őszinteség önmagában viszont kevés. A feltárás mellé kell magyarázat és megoldási irány is, különben a vezető csak annyit hall, hogy rosszul csinálja. A valódi munka ott kezdődik, amikor a visszajelzés megmutatja az összefüggést: ha ilyen módon viselkedsz az emberekkel, annak ez lesz a hatása rájuk.
Egy fontos kérdés szinte mindig új nézőpontot nyit: miért viselkedik így az adott a munkatárs? Gyakran kiderül, hogy a problémás viselkedést egy korábbi vezetői reakció váltotta ki, és ekkor a kérdés az alkalmasságról átkerül arra, hogy mit lehet másképp csinálni. Persze a fejlődéshez igény, akarat és képesség is kell. Ha ezek közül bármelyik hiányzik, a legjobb visszajelzés is eredménytelen.
A delegálás a csapat ismeretével kezdődik
Kinek adjam oda ezt a feladatot? A sikeres delegáláshoz ismerned kell a csapatot:
- ki mihez ért igazán,
- kinek mi a fejlődési iránya, és
- ki mennyire terhelt éppen.
A delegálás tehát nemcsak a feladat és a felelősség átadása, hanem erőforrás-döntés is.
Ha rendszeresen ránézel a csapatra, egy idő után látod, hogy az egyik kollégán öt feladat van, a másikon kettő, a harmadikon tizenöt. Kényelmetlen, de fontos szabály, hogy nem mindig annak adhatod a feladatot, aki a legalkalmasabb rá, mert őt ezzel túlterheled.
Amúgy is kell a feladat a kevésbé rátermett kolléga fejlődéséhez, viszont ilyenkor a vezetői működés részeként másként kell a delegálást kezelni – több odafigyeléssel, gyakoribb kontrollal, és részletesebb visszaméréssel.
Amilyen a vezetői működés, olyan a szervezeti működés is
Van egy felismerés, amely sok vezetőt mélyen érint: ő valójában a szervezet tükre. Ha jól érzi magát, az látszik a működésen. Ha rossz kedvvel érkezik egy csütörtök reggelen, azt fél óra alatt megérzi az egész iroda, és aznap már mindenki óvatosabban kérdez.
Tehát a saját jóllétedről gondoskodni is a munkád része. Ugyanaz a logika érvényes, mint a sportban, ha jó a technikád, és rendben van az erőnléted, akkor ugyanattól a terheléstől kevésbé fáradsz el.
Miről látszik, hogy a vezetőfejlesztés tényleg működik?
Mint mindig, itt is előre tisztázni kell, mit tekintünk eredménynek. Jó jel például, ha a vezetőn látszik, hogy kevésbé stresszes. Ez nagyon nagy eredmény, és gyakran együtt jár a cég teljesítményének növekedésével is. A második a kooperáció megjelenése: egy rosszul felépített szervezetben mindenki magáért dolgozik, a vezetőfejlesztés fontos eredménye, hogy képes csapatot kovácsolni egy ilyen állapotból.
A harmadik, hogy a csapat végre az alaptevékenységre tud fókuszálni, az energia nem folyamatos tűzoltásra megy el. A negyedik pedig a nyugalom. Amikor a cég növekszik és új erőforrásra van szükség, a vezetők tudják, hogy ez biztonsággal megoldható.
Ezt a fejlődési ívet belülről nehéz észrevenni, mert a napi működésben nincs viszonyítási pont. Kívülről viszont pontosan látszik, hogy két évvel korábban ugyanaz a vezető máshogy beszélt volna az embereiről. Ezért is érdemes időnként visszajelzést kérni kívülről.
A vezetővé válás nem projekt, hanem útkeresés
A vezetői fejlődésnek nincs vége és nincs olyan pont, ahol valaki hátradőlhet. Ehelyett folyamatos útkeresés van, amiben meg kell találni a saját vezetői működést, ami illik a szervezethez, aztán mindezt újra, mert közben te és a szervezeted is változtatok.
Ha most ott tartasz, hogy mindent te oldasz meg, mégsem halad a cég, az nem a képességeid hiánya. Inkább annak a jele, hogy a működéseden érdemes változtatni ahhoz, hogy a kollégáid tudjanak segíteni neked.
Hallgasd meg a teljes beszélgetést
Ebben az adásban egy 14 fős, projektalapú műszaki KKV cégvezetője ül velem szemben, és arról beszélgetünk, hogyan élte meg azt a másfél évet, amióta HR business partnerként támogatom őket.. Szó lesz arról, milyen szkepszissel fogadta az újabb külső szakértőt, melyik visszajelzés fájt a legjobban, és mit tart ma a közös munka legfontosabb eredményének. Ha ismerős neked a szakemberből lett vezető helyzete, ez az adás neked szól.
Az adás megtekinthető itt: