Vállalati kultúra checklist

Tovább

Last Page

Tudatosság és irány

A vállalati kultúra nem magától alakul, hanem minden döntéseddel formálod – akár tudod, akár nem. Ha a munkatársaid pontosan értik, mit miért csináltok, miért fontos az ügyfeleknek, és mit jelent „ehhez a céghez tartozni”, akkor már van irány. Gondold végig: ha ma felvennél valakit, el tudná-e magyarázni neki 2-3 mondatban, hogy „milyen alapértékek mentén éljük az életünket”?

Az alapértékeket egyértelműen megfogalmaztad.

Az értékek megjelennek a mindennapi működésben és döntésekben.

A kultúra nem véletlenszerűen alakult, hanem tudatosan formált.

A munkatársak tudják, mit jelent „ide tartozni”.

Az onboarding része, hogy megismertessétek az új belépőt az alapértékekkel.

Az alapértékek meglétét, betartását rendszeresen értékelitek.

Kommunikáció és átláthatóság

Ha a kollégák mernek kérdezni, véleményt mondani, hibát jelezni – az bizalmat jelez. Ha viszont a fontos döntésekről csak pletykákból értesülnek, vagy félnek elmondani, amit gondolnak, az a kultúra gyenge pontja. Figyeld meg: nálatok a kommunikáció minősége erősíti vagy rombolja a bizalmat? A kommunikáció központi, irányított vagy esetleges?

A vezetők rendszeresen és őszintén kommunikálnak a csapattal.

A szervezetben kétirányú kommunikáció működik. Fentről lefelé és lentről felfelé egyaránt

A visszajelzés rendszeres és építő jellegű.

A vezetők nyitottak a munkavállalók visszajelzéseire, megfontolják a hallottakat

A vezetők nem szankcionálnak senkit azért, mert nem egyezik a véleményük.

A döntések háttere és indoklása átlátható.

A konfliktusokat időben és nyíltan kezelitek.

A pletyka nem fő információforrás a cégen belül.

Törekedtek arra, hogy a munkatársak megszokják tőletek számíthatnak a megbízható információra

Közösség és csapatszellem

Nem attól jó egy csapat, hogy mindenki jóban van, hanem attól, hogy tud együttműködni. Ha a kollégák segítik egymást, őszintén mernek beszélni a hibákról és nem félnek támogatást kérni, akkor közösség vagytok, nem csak egy halom ember vagytok egy irodában. Gondold végig: ha egy új kolléga belép, érzi, hogy befogadják a többiek?

A munkatársak között bizalom és együttműködés jellemző.

A hibákat nem büntetitek, hanem tanulási lehetőségként kezelitek.

Az új belépők gyorsan beilleszkednek a csapatba.

Vannak közös élmények és hagyományok, amelyek erősítik az összetartozást.

A toxikus viselkedést következetesen kezelitek, nem söpritek a szőnyeg alá.

Soha nem hangzik el nálatok az a mondat egy munkatárs helytelen viselkedésével kapcsolatban “Ő ilyen, nem tudunk vele mit kezdeni”

Az emberek szeretik a munkahelyüket, büszkék rá, hogy itt dolgozhatnak.

Működés és döntéshozatal

A kultúra abban is megmutatkozik, hogyan dolgoztok együtt. Ha a döntések átláthatók, az emberek tudják, miért történik valami, és a szabályok nem akadályoznak, hanem támogatnak – az biztonságot ad. Ha viszont minden csak „így csináljuk, mert a főnök azt mondta” alapon működik, az kiszámíthatatlanná teszi a közeget. Nézd meg: nálatok a működés támogatja az embereket, vagy az emberek próbálják túlélni a működést?

A felelősségi körök és elvárások világosan le vannak fektetve.

Az ötleteket és javaslatokat értékelitek és beépítitek a működésbe.

A folyamatok támogatják a hatékony munkát, nem gátolják.

A döntéshozatal kiszámítható és következetes, nyílt stratégia mentén történik.

A változásokat előre kommunikáljátok, nem utólag magyarázzátok.

A szervezet nyitott az innovációra és fejlesztésre.

Bárkinek lehet egy “jobb” ötlete, mint a főnöknek

Ha valakinek van egy változtatási vagy fejlesztési ötlete előbb megvizsgáljátok, csak ezt követően döntitek el, hogy érdemes-e foglalkozni vele vagy nem.

Fejlődés és megtartás

A jó kultúra nem csak megtartja az embereket, támogatja a fejlődésüket is. Ha a munkatársaid érzik, hogy fejlődhetnek, számít a véleményük, és látják a helyüket a jövőben is a cégnél, az hosszú távú elköteleződést eredményez. Ha viszont mindenki csak „ledolgozza a napját”, és nem érzik azt, hogy értéket teremtenek a feladataikkal, az a kultúra kifulladását jelzi.

A munkatársaknak valódi fejlődési és tanulási lehetőségeik vannak.

Az elismerés rendszeres és hiteles.

A teljesítményértékelés a fejlődést szolgálja, nem adminisztratív kényszer.

A negatív visszajelzések mellé fejlesztési tervet is kapnak a munkatársak.

Figyeltek a munkatársak jóllétére és mentális terhelésére.

A lojalitás elismerést kap, nem magától értetődő.

A kultúra ösztönzi a hosszú távú elköteleződést.

Vezetői példa és hitelesség

A kultúra a vezető árnyéka – amit te teszel, az válik normává. Ha a vezetők hitelesek, következetesek és emberségesek, a csapat is így működik. Ha viszont mást mondanak és mást csinálnak, a legjobb értékrend is csak plakáton marad meg. Gondold végig: ha a kollégáid másolnák a viselkedésedet, büszke lennél arra, amit látnál?

A vezetők viselkedésükkel képviselik az értékeket, “példát mutatnak”.

A vezetői csapat egységes a kommunikációban és döntésekben.

A vezetők nyitottak a visszajelzésre és önreflexióra.

A döntéseikben az emberi szempont is jelen van.

A vezetők figyelnek a szervezeti hangulatra és morálra.

A vezetői magatartás bizalmat és követést vált ki.

A vezető viselkedése konzekvens, mentes az érzelmi kitörésektől és a személyeskedésektől.

Fenntarthatóság és fejlődési irány

A kultúra kialakítása nem egyszeri projekt, hanem egy élő, folyamatosan fejlődő rendszer. Ha időről időre közösen ránéztek, hogy hogyan változik, mi működik és mi nem, akkor egyre jobban magatokra tudjátok szabni. Ha viszont senki sem figyeli, csak „megy magától”, akkor előbb-utóbb elveszíti az irányt.

A kultúrát rendszeresen visszaméritek (pl. kérdőív).

A kultúra illeszkedik a stratégiai célokhoz.

A munkatársak aktívan alakítják a vállalati kultúrát a kijelölt kereteken belül.

A munkatársak jól érzik magukat ebben a kultúrális közegben, szívesen alkalmazkodnak hozzá.

A kulturális elemek nem egy személyhez kötődnek, hanem beépültek a működésbe.

A kulturális értékek megmaradására nagy hangsúlyt fektettek növekedés vagy változás esetén is.

A kultúra ellenáll a külső nyomásnak és irányt mutat a változásban.

Hova küldhetjük az eredményt?

Mi a keresztneved? *

Az e-mail címed *

Igen, elolvastam és elfogadom az Adatkezelési tájékoztatót

Igen, küldjetek néha KKV HR témájú leveleket, infókat, anyagokat

0.00