Nem láthatjuk pontosan, hogy egy HR-es, egy vezető mivel van elfoglalva, mi került a fókuszba. Mivel egyetértek D. Tóth Kriszta „nem vagyunk egyenlők” gondolataival, így biztos vagyok benne, ahány hajó, annyi szcenárió. Csak reménykedem benne, hogy arra is jut idő és energia, hogy újra gondolják és átértékeljék az eddig működtetett munkakultúrákat. Egyértelműen a vezetői kultúra átstrukturálása az első lépés. Vagy várjunk csak! Ezt megelőzi a vállalati mind-set, ami alatt azt értem, milyen alapelvek vezérlik, mitől gondolják azt a tulajdonosok, a vezetők, a board, hogy prosperálni fognak. Ehhez egyetlen egy kérdésre kell csak megadniuk a választ. Mekkora a bizalom mértéke a vállalatnál?! Mert ez az egyetlen egy, nagyon jól körül járható és apró pici kérdésekre lebontva tűpontosan célozható kérdés, ez fogja meghatározni, hogy milyen munkakultúrát van bátorsága a vezetőségnek létrehozni?! Minél alacsonyabb a bizalom szintje annál inkább a munkaidő és a munkahely jelentik a munkakultúra alapjait. Egy egészséges bizalmi szint esetén van arra lehetőség, hogy egy olyan munkakultúrában gondolkodjanak, melyre igaz ez az alapelvem; A munka nem egy hely vagy idő. A munka egy tevékenység, mely eredményt termel.

És miért gondolom azt, hogy tévúton járnak a legtöbben a home office menedzselésében?! Azért, mert azt látom, hogy a legtöbben a kontroll megtartásához szükséges eszközöket keresnek, fejlesztenek. Ami ugyanoda visz vissza, a munkaidő és a munkahely kérdéséhez. Ehelyett olyan megoldásokat kellene keresni, fejleszteni, melyek a teljesítményt monitorozzák és egyáltalán nem foglalkoznak a munkaidő és a munkahely kérdésével.

A karantén első hónapjában készített felmérésem alapján a pályakezdő maifiatalok 37%-a úgy gondolja nincs jó helyen, ezért éppen ideje elgondolkodnia azon, hogy mit is kezdjen magával. És itt kerül előtérbe az, amiben szent meggyőződéssel hiszek. Az employer branding – a munkáltatói márkaépítés – most történik igazán. És elárulom az a legutolsó motivációs tényező számukra, hogy most pont egy olyan hajóba sikerült beszállnia, ami biztosítja a fizetést akkor is, ha nem tudnak dolgozni. Persze hogy hálásak ezért, de ez nem fogja őket ott tartani, amikor megindul a munkaerőpiaci mozgolódás.

Meglepő, hogy az a maifiatal, akiről az a sztereotípia kering, hogy egyáltalán nem motiválható, annak a 43%-a arra használja fel ezt az időszakot, hogy megtanuljon egy új dolgot, fejlessze magát, hogy még értékesebb munkavállalóvá váljon?! Persze 60%-uk azzal a céllal, hogy egy új, egy jobb munkahelyet pályázhasson meg pár hónap múlva. Akkor megint tegyük csak fel a kérdést magunknak, hogy mennyire fontos most a munkáltatói márkaépítésre odafigyelni?!

Jó, jó értem én, hogy arra most aztán végképp nincs kapacitása a vezetőknek, hogy a munkáltatói márkával – ami ugye nem csak a kifelé, hanem a befelé kommunikációból is áll – foglalkozzanak. Úgyis azt jósolja mindenki, hogy ez az időszak majd „rendet tesz” a munkavállalók fejében, nem mernek majd ugrálni egy ilyen krízishelyzet után. Biztos vagy benne???

Én azt mondom neked, hogy nincs jobb lehetőség a mostaninál, hogy valóban teljesen új alapokra helyezd a munkakultúrát a cégedben, a szervezetedben. Én ezt maifiatal kompatibilisnek hívom, de az a helyzet, hogy a legtöbben – és nem csak a maifiatalok – a jelenlegi helyzet után keresni fogják az olyan vállalatokat, melyek erre a típusú munkakultúrára építkeznek. Miért vagyok biztos benne?! Mert résnyire kinyílt a gyártósori irodaházak ajtaja és ezek a lelkek felismerték, hogy lehetnek hatékonyabbak úgy, hogy közben maguk rendelkeznek a saját idejükkel.

Elmélyülnél a témában jobban? Itt a zárt csoportomban kaphatsz belőle: https://www.facebook.com/groups/878025592623423/?ref=bookmarks

Szívesen dolgoznál velem egy új munkakultúra kialakításán, a maifiatalok integrációján és reintegrációján a munkaerőpiacra? Nézz be a www.watsingdori.hu oldalra!